На вечный вопрос о том, как лучше действовать в подобных ситуациях, можно  ответить: «Начните общаться!». Да, именно общаться, не только давая распоряжения и задания, но и получая обратную связь. Постройте ее так, чтобы ваш сотрудник знал о своей неэффективности. Возможно, работник ИТ-отдела воспринимает такую ситуацию вполне нормально, возможно, он попросту не видит возникшей проблемы.

И если вы в результате получаете отклик, значит, вам удалось организовать коммуникацию эффективно. Помните, что первостепенная цель такого двустороннего общения – это, прежде всего, оказание помощи в развитии и совершенствовании сотрудника.

Вообще, считается, что большинство айтишников – люди замкнутые и не всегда охотно идут на контакт. Поэтому так важно выяснить истинную причину невыполнения поставленных задач. Постарайтесь подобрать наиболее правильную форму коммуникации и узнайте, в чем дело. Ведь проблема может состоять и в том, что человеку не интересно в данном проекте, на данной должности и т.д. По возможности зафиксируйте содержание всех ваших встреч и разговоров, договоренностей, сроки и даты.

Подобный формат дает возможность оценивать цели, влияние назначенных мер, руководить обзорными совещаниями и отмечать прогресс.

Дальнейший план

Если в ходе коммуникации с подчиненным вам удалось прийти к пониманию, и вы уверены, что хотите дать ему второй шанс, попробуйте применить на практике выполнение сотрудником в течение определенного времени так называемого плана повышения производительности, когда необходимо выполнить определенные задачи в определенные сроки с учетом тех решений, к которым вы пришли по итогам проведенных встреч.

В случае, если вы не имеете опыта составления подобных планов, вы можете обратиться в рекрутинговое агентство, которое сможет оказать помощь в оценке ИТ-специалиста и построении индивидуальной траектории дальнейшего развития.

Если все-таки не получилось

Итак, если вами были предприняты шаги по оказанию помощи подчиненному с целью повышения его производительности, но они так и не сработали, а вы так и не получили нужного результата – самое время подумать: «Может, настал момент, когда нерадивого работника все же стоит уволить?» Конечно же, речь идет о законном праве работодателя по уважительным причинам попрощаться с кандидатом, а не о желании, основанном на каких-то личных и неподтвержденных претензиях, избавиться от специалиста, который попросту не пришелся по душе.

Тема увольнения актуальна для многих компаний, но особенно остро стоит в сфере ИТ. Не секрет, что подбор сотрудников в ИТ имеет ряд сложностей, достаточно привести в пример дефицит технических специалистов на рынке труда. Поэтому и предприятия во многом стремятся не только сохранить ценные кадры, но еще на этапе поиска выявить «своего» человека - практически во всех отношениях подходящего на должность. Однако от увольнений, связанных с невыполнением обязательств сотрудником, никто не застрахован.

Конечно, увольнение – это крайняя мера, которая может быть применена в отношении к вашему персоналу, но не стоит рубить с плеча и увольнять без выяснения причин и без попыток изменить ситуацию в лучшую сторону. И в то же время не подвергайте опасности успех остальных ваших подчиненных, особенно, если это касается команды в целом,  работы ИТ-подразделений, да и общего успеха компании, сохраняя на местах неисполнительных и нелояльных работников.